¿Cómo están estructuradas las prestaciones y los sueldos en Estados Unidos?

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En Estados Unidos, existen varias formas de compensación que se ofrecen a los empleados más allá de un salario o un sueldo por hora. En casi todos los sectores profesionales de EE.UU., estas ventajas no monetarias se conocen como «beneficios».

Dependiendo de su lugar de origen, algunas de estas prestaciones pueden parecer inusuales. Por ejemplo, países como Costa Rica, Brasil y Argentina ofrecen asistencia sanitaria gratuita o a bajo coste a sus ciudadanos. Por lo tanto, las personas de esos países pueden sorprenderse de que una de las mejores formas de asegurarse la asistencia sanitaria personal sea a través del lugar de trabajo.

Más allá de la asistencia sanitaria, los empleadores de Estados Unidos suelen tener prácticas diferentes en lo que respecta a prestaciones como la jubilación, las opciones sobre acciones y el tiempo libre remunerado. Estos beneficios adicionales pueden ser especialmente importantes de entender cuando esté considerando una oferta de trabajo. En muchos casos, los beneficios no monetarios son tan valiosos como el salario directo de un empleado.

Teniendo esto en cuenta, es inteligente comprender estas prestaciones cuando busque un nuevo empleo o le asciendan. Muy a menudo, estos beneficios pueden ayudarle a ahorrar dinero que de otro modo podría gastar de su salario. Para que estas prestaciones y beneficios sean más fáciles de entender, veamos algunos términos y prácticas comunes que puede oír en la población activa de Estados Unidos.

En esta guía responderemos a las siguientes preguntas:

¿Cómo evalúo una oferta de trabajo?

Al considerar una oferta de trabajo, hay que pensar en algo más que en el dinero. A veces, puede encontrar un trabajo con un salario más bajo, pero con unas prestaciones realmente buenas. Por ejemplo, podrían ofrecerle un automóvil de empresa o un excelente seguro médico.

Por otro lado, puede que le ofrezcan un salario lucrativo que compense unas prestaciones que no son tan atractivas. En cualquier caso, la mejor manera de tomar la decisión correcta es examinar detenidamente el proceso por el que pasará cuando considere una oportunidad de empleo.

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Con esto en mente, veamos paso a paso cómo sopesar el valor de cada beneficio que puede ofrecer un empleo.

1. Evalúe el salario base: Empiece por conocer el salario base que se le ofrece. Esta es la cantidad fija que recibirá antes de cualquier beneficio o incentivo adicional.
2. Revise las estructuras de las bonificaciones: Examine las posibles bonificaciones ofrecidas, como las bonificaciones por firma, las bonificaciones basadas en el rendimiento o los incentivos anuales. Determine hasta qué punto son alcanzables estas bonificaciones y téngalas en cuenta en su evaluación.
3. Considere las opciones sobre acciones: Si la empresa ofrece opciones sobre acciones, evalúe el valor potencial de estas opciones a lo largo del tiempo. Comprenda el calendario de adquisición de derechos y cualquier condición asociada al ejercicio de estas opciones.
4. Analice las prestaciones de jubilación: Revise las aportaciones de la empresa a planes de jubilación como el 401(k), los planes de pensiones o las aportaciones paralelas de la empresa. Considere el porcentaje de su salario que aporta la empresa y los calendarios de adquisición de derechos asociados a las aportaciones de la empresa.
5. Evalúe las prestaciones sanitarias y de seguros: Evalúe la cobertura de seguro médico ofrecida, incluidos los planes médicos, dentales y oftalmológicos. Considere factores como las primas, las franquicias, los copagos y la cobertura para dependientes o familiares. Evalúe las prestaciones adicionales como el seguro de vida, el seguro de invalidez o las cuentas de gastos flexibles.
6. Tenga en cuenta el tiempo libre remunerado (PTO): Comprenda la cantidad de tiempo libre remunerado que se ofrece, incluidos los días de vacaciones, baja por enfermedad y festivos. Tenga en cuenta la flexibilidad de las políticas de PTO y cualquier restricción a la hora de acumular o utilizar permisos retribuidos.
7. Evalúe las ventajas y beneficios adicionales: Tenga en cuenta otras ventajas y beneficios ofrecidos por el empleador, como el reembolso de matrículas, las oportunidades de desarrollo profesional, los beneficios para desplazarse al trabajo o los programas de bienestar.
8. Calcule la remuneración total: Una vez que haya reunido información sobre el salario, las primas, las opciones sobre acciones, las prestaciones de jubilación, la cobertura de seguros, el tiempo libre remunerado y las ventajas adicionales, calcule el valor total del paquete retributivo. Considere la posibilidad de utilizar una calculadora u hoja de cálculo que le ayude a comparar y cuantificar la remuneración total ofrecida por las distintas ofertas de empleo.

¿Qué es la compensación total?

«Remuneración total» se refiere a la evaluación completa de todas las recompensas que un empleado recibe de su empleador.

La remuneración total va más allá del salario base e incluye diversas prestaciones e incentivos. Abarca la remuneración directa como el salario, las primas y las comisiones. Pero la remuneración total también engloba la remuneración indirecta como las contribuciones del empleador a los seguros, los planes de jubilación y los permisos retribuidos.

Además, la remuneración total tiene en cuenta los beneficios no monetarios como las opciones sobre acciones, la ayuda a la educación, los vehículos de empresa y los planes de jubilación. Esencialmente, calcula el valor global del trabajo de un empleado, reconociendo que las recompensas van más allá de su salario o pago por hora.

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Cuando esté explorando ofertas de empleo, un empleador potencial podría incluso explicarle una «remuneración total» en forma de valor numérico. Por ejemplo, un empleador puede estar ofreciendo un salario de 70.000 dólares al año, al tiempo que ofrece un paquete de beneficios que vale otros 15.000 dólares al año en forma de seguro médico, cotizaciones para la jubilación y tiempo libre remunerado. Por lo tanto, el empleador potencial podría describir el valor de su remuneración total como 95.000 dólares al año.

Sin embargo, si el posible empleador no describe su remuneración total como un valor numérico, es posible que usted mismo pueda calcular el valor de su paquete de prestaciones.

¿Cómo funciona el seguro de enfermedad?

Al empezar un nuevo trabajo, su empleador puede ofrecerle varios planes de seguro médico entre los que elegir. Por lo general, es más probable que los puestos a tiempo completo ofrezcan prestaciones de seguro médico como parte de su paquete de empleo para atraer y retener a los empleados. Esto suele ser así en los puestos asalariados o por horas de larga duración en las grandes empresas u organizaciones.

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Al seleccionar un plan de salud a través de su empresa, normalmente elegirá entre las opciones proporcionadas por las compañías de seguros con las que su empresa se ha asociado. Esto significa que estará limitado a los proveedores sanitarios que su empresa haya seleccionado para sus planes de salud para empleados.

Tres de los proveedores sanitarios más populares en EE.UU. son UnitedHealth Group, Anthem, Inc. y Centene Corporation. Ya sea uno de estos tres proveedores sanitarios u otro, usted seleccionará un plan en función de sus necesidades. A la hora de elegir un plan, deberá tener en cuenta factores como la cobertura de las visitas médicas, las recetas y otros servicios sanitarios.

Los planes de nivel inferior suelen cubrir un porcentaje menor de sus gastos sanitarios, mientras que los planes más avanzados pueden incluir prestaciones adicionales como cobertura dental y oftalmológica. Asimismo, los planes más avanzados pueden incluir servicios preventivos como vacunas y revisiones.

¿Cuánto cuesta el seguro de enfermedad?

En cuanto al coste, normalmente no tendrá que pagar toda la factura de su seguro. Su empleador contribuirá con una parte de la prima y usted cubrirá el resto. Normalmente, esto se deduce directamente de su nómina, lo que hace que el proceso sea sencillo y cómodo.

La cantidad que usted paga puede variar, pero un rango común para la cobertura individual podría estar entre 50 y 300 dólares al mes, dependiendo de factores como el tipo de plan y la contribución de su empleador.

¿Qué es una prima?

Una prima de seguro de enfermedad es la cantidad de dinero que usted y su empleador pagan a una compañía de seguros por la cobertura del seguro de enfermedad. Suele pagarse de forma periódica, por ejemplo mensual o anualmente, para mantener activa la póliza de seguro. La prima es esencialmente el coste de adquirir y mantener su cobertura de seguro de enfermedad.

¿Qué es el copago?

Una vez que se haya afiliado, podrá empezar a utilizar su seguro para compensar los gastos médicos. Es probable que tenga que pagar una pequeña cuota, conocida como copago, por cada visita al médico o receta. Después, su seguro interviene para cubrir los gastos restantes según las condiciones de su plan.

¿Qué es una franquicia?

Un deducible es la cantidad de dinero que debe pagar de su propio bolsillo por los servicios sanitarios cubiertos antes de que su plan de seguro médico empiece a pagar.

Por ejemplo, supongamos que tiene un plan de seguro médico con una franquicia de 1.000 $. Si incurre en gastos médicos cubiertos por su seguro, como visitas al médico, análisis de laboratorio o recetas, tendrá que pagar usted mismo los primeros 1.000 $ de esos gastos. Una vez que haya alcanzado la franquicia del año, su plan de seguro empezará a pagar su parte de los gastos de los servicios cubiertos.

Los deducibles suelen funcionar dentro del año natural y después de que comience el nuevo año natural, tendrá que volver a cumplir con su deducible.

Es importante tener en cuenta que no todos los servicios sanitarios cuentan para su deducible. Algunos planes pueden cubrir ciertos servicios preventivos, como las revisiones anuales o las vacunas, sin exigirle que alcance primero su deducible.

Las franquicias pueden variar en función de las condiciones específicas de su plan de seguro médico. Normalmente, los planes con deducibles más altos tienen primas mensuales más bajas, mientras que los planes con deducibles más bajos suelen tener primas más altas.

¿Qué es el tiempo libre remunerado?

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El tiempo libre remunerado (PTO, por sus siglas en inglés) se refiere a una política por la que los empleados reciben una compensación de su empleador por periodos de tiempo designados en los que no trabajan. Esta compensación suele ser equivalente a su salario regular.

Cuando esté considerando nuevos empleos, es importante que haga preguntas sobre las políticas de PTO de su posible empleador. El PTO puede abarcar varios tipos de permisos, como días de vacaciones, baja por enfermedad, días personales y festivos.

Echemos un vistazo a los tipos más comunes de PTO que los empleados necesitan utilizar en EE.UU.

Días de vacaciones

La paga de vacaciones constituye un permiso retribuido que se concede a los empleados para viajar, pasar tiempo con la familia o los amigos o tomarse un descanso del trabajo.

La asignación de días de vacaciones varía según las empresas. Cuando acepte un nuevo empleo, su empleador debe explicarle cuándo y cómo los empleados pueden tomarse tiempo libre por vacaciones. Por ejemplo, su empleador puede exigir a los empleados que avisen con suficiente antelación antes de utilizar los días de vacaciones.

Baja por enfermedad

La baja por enfermedad remunerada se refiere al tiempo libre que los empleados pueden utilizar cuando se encuentran mal o se lesionan. Esto permite a las personas visitar al médico o simplemente quedarse en casa y descansar para recuperarse.

La forma en que se distribuye la baja por enfermedad a los trabajadores varía de un empleador a otro. Algunos dan un determinado número de horas cada año, mientras que otros lo basan en cuánto trabaja una persona. Por ejemplo, un trabajador a tiempo completo puede recibir 40 horas de baja por enfermedad al año, mientras que los trabajadores a tiempo parcial reciben una parte en función de cuánto trabajen.

La baja por enfermedad también puede acumularse con el tiempo, dependiendo de cuánto tiempo haya trabajado alguien o cuántas horas haya trabajado. Por ejemplo, alguien puede ganar una hora de baja por enfermedad por cada 30 horas trabajadas.

Los siguientes estados obligan a los empresarios a ofrecer bajas por enfermedad remuneradas a sus empleados.

• Arizona
• California
• Colorado
• Connecticut.
• Illinois
• Washington D.C.
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Nevada
• Nueva Jersey
• Nueva York
• Oregón
• Rhode Island
• Vermont
• Washington

No todos los estados obligan a los empresarios a ofrecer bajas por enfermedad remuneradas. Sin embargo, los empleadores suelen estar motivados para ofrecer bajas por enfermedad a los trabajadores con el fin de incentivarlos. Así que, aunque no viva en uno de estos estados, es posible que su empleador le ofrezca la baja por enfermedad.

Tiempo personal

Los empleados pueden utilizar el tiempo libre personal para diversos fines como el mantenimiento del coche, la asistencia a eventos como las conferencias de padres y profesores, y cualquier otra actividad no relacionada con la enfermedad o las vacaciones.

El tiempo libre personal no necesita asignarse a fines específicos. Los empleados pueden utilizar el tiempo personal sin echar mano de sus días de vacaciones.

Vacaciones

La paga de vacaciones compensa a los empleados por el tiempo libre durante los días festivos designados. Según la Oficina de Estadísticas Laborales, los empleados que perciben la paga de vacaciones tienen unas ocho vacaciones pagadas al año por término medio.

Cuando se trata de obtener días libres en el trabajo, la mayoría de las empresas siguen el calendario federal de días festivos. Esto significa que los empleados tienen días libres por fiestas como el Día de los Caídos, el Día de Acción de Gracias y el Día de Navidad, por nombrar algunas.

A veces, los empleadores también ofrecen vacaciones flotantes. Se trata de días libres adicionales que los empleados pueden utilizar cuando quieran durante el año.

Duelo

La baja por duelo retribuida ofrece a los empleados tiempo libre para afrontar la pérdida de un ser querido. Las empresas pueden ofrecer permisos por duelo de distinta duración en función de la relación del empleado con el fallecido.

Permiso parental

El permiso parental retribuido permite a los empleados ausentarse del trabajo por maternidad, paternidad o adopción.

Dependiendo del tamaño de la empresa u organización en la que trabaje, la ley federal puede obligar a conceder un permiso parental no remunerado. Además, su estado puede tener normativas más estrictas sobre el permiso parental. Los siguientes estados exigen que los empleadores ofrezcan un permiso parental:

• California
• Nueva Jersey
• Nueva York
• Rhode Island
• Washington
• Massachusetts
• Connecticut
• Oregón
• Washington D.C.
• Colorado

Servicio de jurado

Cuando se convoca a las personas a participar en un panel legal en un tribunal, se denomina «servicio de jurado». Mientras esté de jurado, su trabajo es ayudar a decidir el resultado de un caso legal alcanzando un veredicto.

Si le llaman para ser jurado, es posible que su empleador le ofrezca una paga por el tiempo que esté fuera. En los estados en los que existen leyes sobre la paga por servicio de jurado, están obligados a proporcionársela. Recibirá una citación por escrito de un tribunal federal, estatal o local si tiene que prestar servicio como jurado. Es posible que su empleador le pida que le muestre esta citación antes de concederle el permiso retribuido por servicio como jurado.

Tiempo de votación

El tiempo de voto remunerado permite a los empleados tomarse tiempo libre para votar en las elecciones presidenciales y locales. Normalmente, el tiempo de voto remunerado es limitado, ya que los empleados suelen necesitar sólo unas horas para votar.

Baja militar

Puede ofrecer un permiso militar retribuido a los empleados por diversos deberes militares, incluido el servicio activo, el entrenamiento en servicio activo o el entrenamiento en servicio inactivo.

Todos los empleadores deben cumplir la ley USERRA (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act), que obliga a ofrecer permisos no retribuidos a los empleados militares durante un máximo de cinco años acumulativos.

¿Qué es el PTO unificado?

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El PTO unificado también puede denominarse «PTO consolidado» y engloba cualquier tiempo en el que los empleados reciben su salario habitual sin trabajar.

En el pasado, los empleadores solían distinguir entre categorías específicas para el tiempo libre, como vacaciones, baja por enfermedad, días personales y festivos. En este sistema, los empleados reciben una cantidad fija de vacaciones por cada categoría, con la oportunidad de ganar más en función del tiempo que hayan trabajado en algún lugar. Por ejemplo, un empleado puede empezar con dos semanas de vacaciones y ganar días adicionales después de uno, tres o cinco años.

Sin embargo, en la mano de obra moderna muchos empleadores adoptan un modelo de PTO en el que simplemente agrupan cada categoría separada de permiso retribuido en una sola categoría. Los empleados reciben un número fijo de días de PTO al año, que pueden utilizar para cualquier fin. Aunque algunas empresas prefieren las políticas tradicionales de permisos por motivos de seguimiento, el PTO ofrece una mayor flexibilidad, permitiendo a los empleados gestionar su tiempo libre según sus necesidades y preferencias.

¿Cómo se administra el PTO a los empleados?

Una vez que haya conseguido un nuevo empleo, su nuevo empleador le informará exactamente de cómo administra el tiempo libre retribuido a sus empleados. He aquí cuatro de las formas más comunes de que los empleados reciban y conserven el tiempo libre remunerado.

• Acumulación: Esta es la política más común, en la que los empleados ganan su PTO con el tiempo a medida que avanza el año de vacaciones. Por ejemplo, si un empleado obtiene 80 horas de PTO al año, podría obtener 20 horas en el primer trimestre del año, 40 horas en el segundo, 60 en el tercero y 80 al final del año.
• Traspaso: Algunas empresas permiten a los empleados traspasar el PTO no utilizado de un año al siguiente, lo que les permite acumular más tiempo libre. Por ejemplo, si alguien no utiliza sus dos semanas de vacaciones en el primer año, dispondrá de cuatro semanas en el segundo. Esto puede animar a los empleados a tomarse descansos, pero puede dar lugar a grandes desembolsos si se marchan con el PTO sin utilizar.
• PTO acumulado: En este caso, los empleados reciben una parte de su PTO por adelantado al principio del año y acumulan el resto gradualmente. Por ejemplo, podrían recibir el 50% de su PTO al principio, y el resto acumularse a lo largo del año. Esto da a los empleados acceso inmediato a algo de tiempo libre, pero podría suponer un riesgo financiero para los empleadores si alguien se marcha a principios de año.
• PTO ilimitado: Esta política permite a los empleados tomarse todo el tiempo libre que necesiten a lo largo del año. Aunque ofrece flexibilidad y puede atraer talento, a menudo hay un límite superior no revelado, y algunos empleados pueden dudar en tomarse tiempo libre por temor a parecer perezosos. Establecer directrices claras puede ayudar a solucionar este problema.

¿Qué son las prestaciones de jubilación?

Cuando busque un nuevo empleo, es importante que conozca los distintos tipos de planes de jubilación ofrecidos por las empresas. Los empleadores ofrecen una gran variedad de planes, incluidos los planes de prestaciones definidas y los planes de cotizaciones definidas. Cada tipo de plan está diseñado para alcanzar objetivos de ahorro específicos y adaptarse a distintos tamaños de empresa y limitaciones presupuestarias.

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Aunque no todos los empleadores están obligados a ofrecer planes de jubilación, muchos optan por hacerlo como estrategia para atraer y retener a los empleados. Los planes patrocinados por los empleadores suelen ofrecerse a un coste muy bajo o nulo para los empleados y ofrecen importantes ventajas fiscales a los empleadores, lo que los convierte en una parte valiosa de un paquete de beneficios para los empleados.

Además, para aumentar el atractivo de estos planes, los empleadores pueden ofrecer igualar las aportaciones realizadas por los empleados. Veamos algunos de los paquetes de jubilación más comunes que ofrecen los empleadores.

401(k):

Estos planes son un tipo popular de cuenta de jubilación patrocinada por el empleador en la que los empleados pueden aportar una parte de su salario antes de impuestos. Para 2023, los empleados pueden aportar hasta 22.500 $, y los mayores de 50 años pueden realizar una aportación adicional de recuperación de 7.500 $.

Los empleadores suelen aumentar el valor de estos planes ofreciendo igualar las aportaciones de los empleados hasta un determinado porcentaje de su salario. Una estructura de igualación habitual que utilizan los empleadores para los planes 401(k) consiste en igualar el 50% de las aportaciones de los empleados hasta el 6% de su salario.

Por ejemplo, si un empleado aporta 3.000 $ a su plan de jubilación, la empresa contribuirá con un 50% adicional de esa cantidad, lo que equivale a 1.500 $. Esto eleva la cotización total al plan de jubilación del empleado a 4.500 $ para el año.

Los empleados pueden empezar a retirar fondos de sus cuentas 401(k) sin penalización a partir de los 59½ años. Las retiradas antes de esta edad suelen acarrear una penalización por retirada anticipada del 10%, a menos que se acojan a excepciones como dificultades financieras o gastos médicos específicos. Además, los partícipes deben empezar a realizar las distribuciones mínimas obligatorias (RMD) a los 72 años, aunque los que aún trabajan pueden retrasar estas retiradas hasta la jubilación.

Roth 401(K):

Es posible que su empresa le ofrezca también un Roth 401(k). Similar a un 401(k) tradicional, se financia con deducciones de su nómina y ofrece un conjunto de opciones de inversión preseleccionadas.

Sin embargo, a diferencia de un plan 401(k) tradicional, que usted financia con dinero antes de impuestos, las aportaciones a un plan Roth 401(k) se realizan con dinero después de impuestos. Esto significa que no tendrá que hacer frente a obligaciones fiscales adicionales más adelante. Si realiza una distribución cualificada, podrá retirar cualquier ganancia sin tributar

457

El plan 457 es como un plan 401(k) pero para los trabajadores de la Administración estatal y local. Funciona de forma similar y tiene los mismos límites de cotización que un plan 401(k). Sin embargo, hay una diferencia clave entre ellos.

Si una empresa ofrece a la vez un plan 457 y un plan 401(k), los empleados pueden cotizar íntegramente a ambos, duplicando de hecho el límite de cotización de un plan 401(k). Esto significa que un partícipe podría aportar 23.000 $ a cada plan, totalizando 46.000 $ en 2024.

403(b):

Por lo general, estos planes sólo están disponibles para los empleados de organizaciones exentas de impuestos, como escuelas y hospitales. Los planes 403(b) también permiten a los empleados aportar hasta 22.500 $ de su salario en 2023. Las personas de 50 años o más pueden hacer una aportación adicional de 7.500 $ al año, lo que a veces se llama una «aportación de recuperación». Estos planes funcionan de forma similar a los planes 401(k), con un crecimiento fiscal diferido sobre las aportaciones y las inversiones.

Al igual que los planes 401(k), los partícipes pueden empezar a disponer de sus fondos 403(b) a los 59½ años sin penalizaciones. Los retiros anticipados, si se realizan antes de esta edad, pueden incurrir en una penalización del 10%. Al igual que en los planes 401(k), los partícipes deben empezar a tomar los RMD a los 72 años, a menos que sigan empleados, lo que les permite posponer los retiros. Al igual que en los planes 401(k), los empleadores suelen igualar el 50% de las aportaciones de los empleados.

Roth 403(b):

Para tener derecho a una Roth 403(b) debe trabajar también para una organización exenta de impuestos. Una Roth 403(b) sólo está disponible si su empleador la ofrece, por lo que tendrá que preguntar a su empleador cuando le contrate.

Con esta opción, usted contribuye con dólares después de impuestos, pero puede retirar esas contribuciones libres de impuestos una vez que cumpla ciertos requisitos. Además, cualquier ganancia en la cuenta también puede retirarse libre de impuestos. Esto puede ser especialmente útil si prevé encontrarse en un tramo impositivo más alto durante la jubilación.

Plan de pensiones tradicional

También puede denominarse plan de «prestación definida» (PD) y se ha vuelto menos común con el paso del tiempo. Las pensiones de prestación definida hacen recaer la responsabilidad de ahorrar e invertir para la jubilación únicamente en el empresario.

Estos planes le garantizan un pago mensual fijo cuando se jubile. Este pago puede ser una cantidad fija, como 100 dólares al mes, o calcularse en función de factores como su salario y el tiempo que haya trabajado, como el 1% de su salario medio de los últimos cinco años de trabajo por cada año que haya estado con la empresa.

Entre los trabajadores a los que es más probable que se ofrezca un plan de pensiones tradicional se encuentran las personas sindicadas tanto del sector público (como los empleados de la Administración federal, estatal y local) como del sector privado (por ejemplo, los trabajadores del montaje de automóviles). Además, al personal militar en activo que haya prestado servicio durante al menos 20 años podría ofrecérsele un plan de PD.

IRA SIMPLE

SIMPLE son las siglas de Savings Incentive Match Plan for Employees. Se trata de un plan IRA que suelen ofrecer los empleadores más pequeños.

Los empleados contribuyen al plan con aportaciones deducibles de impuestos, mientras que el empresario debe igualar las aportaciones (hasta el 3% del salario del empleado) o realizar aportaciones no electivas. En 2024, la aportación máxima a una cuenta IRA SIMPLE es de 16.000 $. Para 2024, los empleados de 50 años o más tienen la opción de realizar aportaciones adicionales de recuperación de 3.500 $.

¿Qué son las opciones sobre acciones?

Las opciones sobre acciones, que a veces también se denominan opciones sobre acciones para los empleados (ESO), son un tipo de prestación para los empleados que permite a los trabajadores comprar acciones de la empresa a un precio determinado tras un cierto periodo de tiempo denominado «periodo de carencia».

Se trata de un periodo de tiempo determinado que un empleado debe esperar antes de poder ejercer sus opciones de compra de acciones al precio predeterminado. Este periodo suele utilizarse como herramienta para que las empresas retengan a sus empleados. Después de este periodo, el empleado puede optar por comprar las acciones al precio acordado, que podría ser inferior al valor de mercado en el momento de la compra.

Esencialmente, si el precio de las acciones de la empresa sube, los empleados pueden comprar las acciones al precio más bajo que se les garantizó, obteniendo potencialmente un beneficio cuando vendan las acciones al precio de mercado actual más alto.

Esta configuración no sólo ofrece ganancias financieras potenciales para los empleados, sino que también les anima a contribuir al éxito de la empresa, ya que se benefician directamente de que las acciones de la empresa vayan bien. Esto puede ser una parte valiosa del paquete de compensación de un empleado, proporcionándole un incentivo para permanecer en la empresa y trabajar por su crecimiento.

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¿Cuáles son otras ventajas y beneficios?

Además de las prestaciones enumeradas anteriormente, existen otras prestaciones que un empresario puede ofrecer a sus empleados. Cuando solicite un empleo, asegúrese de preguntar a su empleador por cualquiera de las siguientes prestaciones.

Seguro de vida e invalidez:

Los empleadores pueden ofrecer varios tipos de seguros, como el seguro de vida, el seguro de incapacidad a corto plazo y el seguro de incapacidad a largo plazo. Éstos ayudan a proporcionar protección financiera a los empleados en caso de enfermedad grave, lesión o fallecimiento.

Cuentas de gastos flexibles (FSA) y cuentas de ahorro sanitario (HSA):

Estas cuentas permiten a los empleados apartar dinero antes de impuestos para pagar los gastos de asistencia sanitaria o de cuidado de dependientes que reúnan los requisitos, lo que puede suponer un importante ahorro fiscal.

Ayuda para la matrícula:

Algunos empleadores ofrecen el reembolso de los gastos de matrícula o ayudas directas para la educación y la formación complementarias que estén relacionadas con el trabajo del empleado. Esto puede ser un beneficio importante para quienes buscan mejorar sus competencias u obtener nuevas cualificaciones.

Programas de asistencia al empleado (PAE):

Estos programas proporcionan evaluaciones confidenciales, asesoramiento y remisiones a los empleados para problemas personales y/o relacionados con el trabajo, como el estrés, los problemas financieros, los asuntos legales, los problemas familiares, los conflictos de oficina y el abuso de sustancias.

Prestaciones de transporte:

Pueden incluir abonos de transporte público, reembolso de estacionamiento y ayudas para compartir coche y montar en bicicleta. Algunas empresas ofrecen servicios de lanzadera o subvenciones al transporte público para fomentar los desplazamientos ecológicos.

Opciones de trabajo a distancia

Cada vez son más populares las opciones de trabajo a distancia, que permiten a los empleados trabajar desde casa o desde otros lugares fuera de la oficina. Esta flexibilidad puede ayudar a los empleados a gestionar su tiempo de forma más eficaz, reducir el estrés de los desplazamientos y lograr un mejor equilibrio entre su vida profesional y personal.

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Conclusión

Cuando esté considerando una oferta de trabajo, es importante fijarse en algo más que el salario. Aspectos como las primas, las opciones sobre acciones, los planes de jubilación, el seguro médico y el tiempo libre remunerado desempeñan un papel crucial a la hora de determinar el verdadero valor de una oportunidad de empleo.

Estas prestaciones y formas no monetarias de compensación pueden sorprenderle si se traslada a EE.UU. desde otro país. Pero, tras revisar detenidamente una oferta de trabajo, podrá averiguar qué beneficios son los más importantes para usted.

Una vez que haya conseguido un empleo y haya empezado a ganar un sueldo, es probable que empiece a utilizar tarjetas de débito y de crédito. Dependiendo de dónde venga, puede que el uso de tarjetas de crédito y débito en Estados Unidos le resulte desconocido.

Aprender a utilizar las tarjetas bancarias es una parte fundamental de la vida en Estados Unidos. Para arrojar luz sobre el tema, analizaremos detenidamente las tarjetas de crédito y débito en nuestro próximo artículo. Exploraremos las mejores prácticas en relación con las comisiones de las tarjetas, los tipos de interés y los programas de recompensas. Comprender los detalles de las tarjetas de crédito y débito puede ayudarle a realizar una transición más segura y fluida a Estados Unidos.

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